Sistema de Remuneração e Carreira Funcional

O Sistema de Remuneração e Carreira Funcional é um instrumento gerencial que facilita e promove a integração entre as funções de RH, evitando a visão míope e tecnicista do modelo tradicional de administração salarial. É resultado de um estudo detalhado sobre a empresa, direcionando a área de RH a uma postura antecipatória e à eficácia no gerenciamento dos recursos humanos.

Benefícios da Remuneração e Carreira Funcional

À NÍVEL ORGANIZACIONAL:

. Permite a clara definição da estrutura dos cargos da empresa, bem como do perfil necessário para serem desempenhadas com sucesso; 

. Permite a revisão crítica da estrutura organizacional, quantitativa e qualitativamente, atribuições, responsabilidades e níveis de autoridade;

. Racionaliza o estabelecimento dos salários através da adoção de critérios claros e objetivos, fundamentados na cultura da empresa e em fatores externos;

. Cria um clima de confiança e segurança entre os empregados;

. Estimula a melhoria dos padrões de desempenho - qualidade e produtividade;

. Gera uma imagem positiva da empresa - seriedade e profissionalismo.

 

PARA AS CHEFIAS

. Define os papéis, níveis de autoridade e responsabilidade no tratamento das questões salariais;

. Proporciona segurança na negociação com os subordinados, a partir de critérios claramente definidos;

. Serve como base para a avaliação do potencial e do desempenho dos empregados;

. Permite identificar e aproveitar qualificações individuais em funções condizentes com a capacidade profissional;

. Melhora o relacionamento com as chefias e o clima no setor de trabalho.

 

PARA A DIREÇÃO

. Permite o orçamento e controle preciso dos custos com mão-de-obra;

. Agiliza informações específicas e globais sobre a gestão salarial;

. Define atribuições, responsabilidades e canais de comunicação entre os agentes envolvidos no processo salarial;

. Facilita o controle sobre o funcionamento do processo, permitindo a descentralização operacional com segurança;

. Elimina o subjetivismo e os atritos decorrentes dos enquadramentos salaria;

. Gera economia de tempo e dinheiro.

 

PARA OS EMPREGADOS

. Reduz o descontentamento com o equilíbrio salarial interno e com comparações com os salários do mercado de trabalho;

. Constitui um estímulo ao aperfeiçoamento voluntário, o qual representa um investimento rentável para quem souber se esforçar;

. Cria perspectiva de carreira - horizontal e vertical:

. Melhora o relacionamento com a chefia.

 

PARA A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

. Desenvolve interfaces para a sistematização das demais funções de RH, integrando planos e subsistemas;

. O gerenciamento do sistema é direcionado ao alcance de objetivos e não somente aos aspectos operacionais;

. Racionaliza fluxos e processos;

. Gera flexibilidade na adaptação às mudanças internas (tecnologia, conteúdo dos cargos, etc.) e externas (condições do mercado de trabalho, etc.);

. Facilita a busca e manutenção de pessoal;

. Serve como base para a negociação nas reivindicações salariais.

 

Proposta de Desempenho

 FASE I - DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA

. Planejamento;

. Preparação das chefias;

. Formulação de objetivos;

. Comunicação e sensibilização.

 FASE II - ESTRUTURAÇÃO DOS CARGOS

. Levantamento da estrutura;

. Definição dos perfis dos cargos;

. Redimensionamento da estrutura de cargos.

 FASE III - ESTRUTURAÇÃO DAS CARREIRAS

. Levantamento dos estágios de capacitação dos cargos;

. Definição das carreias funcionais.

 FASE IV - AVALIAÇÃO DOS CARGOS

. Formação da equipe de avaliação;

. Definição dos fatores de avaliação;

. Elaboração do manual de avaliação;

. Pré-avaliação dos cargos;

. Avaliação dos cargos;

. Validação da avaliação.

 FASE V - ESTRUTURA DE REMUNERAÇÃO

. Estratégia de remuneração;

. Parâmetros salariais;

. Pesquisa salarial;

. Estruturação da tabela salarial;

. Enquadramento dos cargos.

 FASE VI - AVALIAÇÃO DO POTENCIAL

. Definição das características de potencialidade;

. Elaboração do manual de avaliação;

. Avaliação individual do potencial.

 FASE VII - ENQUADRAMENTO

. Simulações financeiras;

. Enquadramentos.

 FASE VIII - SISTEMA DE INFORMAÇÕES E GERENCIAMENTO

. Estruturação do fluxo de informações intra e interdepartamentais;

. Definição das atribuições dos agentes envolvidos no processo.